米歇尔的工作场所的反馈不仅限于季度调查，而是持续进行。这种方法确保了团队的持续发展，并促进了透明的文化氛围。
个性化工作流程：根据团队偏好进行调整
Michelle 相信，团队运营应该根据成员的喜好进行定制。这种理念并非要求每个人都参与所有决策，而是要做出调整，让每个人都能更好地适应自己的角色。
消除政治障碍：匿名表达诚实偏好
匿名反馈表还能消除团队决策中潜在的政治影响。无论是 whatsApp 筛查 重新安排会议还是实施新流程，匿名都能确保诚实、透明，并让分享意见的过程更加轻松自如。
3-打破障碍
米歇尔相信克服障碍可以培养一种协作的文化，营造一种脆弱、开放和理解的环境。
她鼓励团队成员坦诚地表达自己的担忧和需求。她采 团队文化的六大支柱 用的一项创新做法是在财务年度末等压力较大的时期，向团队成员的亲人征集鼓励、趣闻轶事和照片。
个性化团队联系的艺术
米歇尔的独特方法延伸到从家庭成员那里收集个人趣闻和照片，从而建立更深层次的团队联系。分享这些个人故事和照片，能够揭示团队成员生活中引人入胜的一面，增强他们的团结和情谊。这种做法已成为一项宝贵的团队传统。
打破壁垒的影响
打破壁垒能够促进团队凝聚力。了解彼此的背景和动机，能够增进同理心，从而营造更具协作性和支持性的工作环境，并提高工作效率。
打破壁垒不仅仅意味着开放的沟通，更需要对彼此的人性有更深的理解。这种方法虽然非同寻常，但对培养合作文化有着重要的影响。
4-公平
米歇尔解释说，招聘的重点从“文化契合度”转向“文化贡献度”，这种方法有助于打破刻板思维的束缚，让团队受益于多元化的经验和见解。她强调，每个人都有独特的才能，可以丰富公司文化。
平等与公平之间需要划清界限。前者是指为每个人提供相同的资源，而后者则旨在满足个人需求，以实现相同的结果。Michelle 强调，在招聘过程中承认无意识的偏见，并持续教育自己和团队了解这些偏见的重要性。
应对招聘过程中偏见的可行建议：
- 对所有候选人使用标准化的面试问题。即使公司缺乏内部资源来促进多元化和消除偏见，也可以与外部网络合作。
- 利用导师和同行网络来避免团队同质化，特别是对于那些可能没有资源进行全面的内部多元化举措的初创公司而言。
5-庆祝胜利
米歇尔解释说，庆祝胜利看似简单，但需要深思熟虑地了解团 最新评论 队成员的偏好。她指出，并非所有人都喜欢公开表扬——有些人更喜欢一对一的表扬。为了尊重这些偏好，领导者应该在最初的讨论中询问他们，并始终如一地遵循。她坚持将这些信息传达给高层领导，确保表扬方式符合每个人的舒适度。