西雅图的SDR平均基本工资在4.5万到7.5万美元之间。如果算上加班费（OTE），这个数字可以翻倍。但在印度，你只需要支付相当于西雅图SDR三分之一甚至四分之一的工资就能获得SDR。计算加班费时，还要加上一半的工资。这意味着，你在美国雇佣一名SDR的工资，就可以在印度雇佣四到五名SDR。
在公司早期阶段，当你需要发展动力时，这可能是一个至关重要的商业策略，原因如下：
1. 5 个 SDR 可以比 1 个 SDR 召开更多会议（呃）。
2.使用 5 个 SDR，您可以在迭代和改进出站策略时 电话号码列表 访问 5 倍的数据点。
3.如果您的预算为 1 美元 SDR，而您没有雇用合适的人员，那么解雇该人员并培训/培养新人员可能会使您的公司倒退数月。
4.远程管理 5 个人将加速您作为经理的学习，并迫使您成为更好的倾听者和沟通者。
调整面试流程
在印度和美国面试候选人时，你关注的是相同的方面。你关注的是具体的行为、过往的成功、书面和口头沟通能力以及时间管理能力。但你关注这些方面的方式需要改变。
如果您正在美国面试一名应届大学毕业生担任 SDR 职位，您并不期望他们具有任何外向型销售经验，但您会寻找适合 SDR 职位的一系列行为，如可指导性、适应性、自信心等。
所以你会问毕业生，他们可能在哪些情况下能够展现这些特 建立个人和团队的韧性 质。在西方文化中，无论是高中还是大学，都重视非学术活动，所以当被问到这些问题时，美国申请者通常会提供丰富的经验。但印度申请者的情况并非如此。
在印度，学校只注重学术。所以，比利发现，询问应聘者参与社区活动的经历，或者参与个人或家庭项目的经历，是了解应聘者行为特征的最佳方式。
就过去的销售经验而言，美国公司雇用没有特定业务或销售经验的美国候选人是很常见的。
如果Billy要在印度招聘，他希望招聘的是已经接受过销售或商务培训的人员。这样做一方面是为了降低远程团队的风险，另一方面也是为了精简庞大的候选人库。拥有销售经验的团队能够更快地创造收入，并且不需要太多的指导就能完成工作。
单位经济学
在印度，SDR 职位不像在美国那么受欢迎，而且长期担任 SDR 职位的人就更少了。这是因为印度的商业文化高度重视等级制度。在印度，如果看到简历上有人在同一个职位上工作多年，就会觉得缺乏成长和进步。
这就是为什么 Billy 在 Esper 的销售团队中建立了一条不断提升职位的成长道路，并与他在班加罗尔面试的每位 SDR 职位候选人分享如何实现这一目标。
如何管理一支洲际团队
时间是你拥有的资源，它与全球任何地方的团队都同等重要。时间是唯一能让你的员工感受到自己重要的东西。尽可能多地与你的团队共度时光。如果他们位于不同的时区，那么就安排一些与他 海地名单 们时区相同的会议，也安排一些与你时区相同的会议。让高层领导也与国际团队分享他们的时间。
给予国际团队与本地团队同等的高层沟通渠道。确保不要将自己或组织的时间过多地投入到本地团队——你最不希望看到的就是你的国际团队感觉自己比本地团队低人一等。
在两个地方策划社交活动。阅读并分享你所在国家/地区的文化活动，并要求另一个团队也这样做。
鼓励反馈。在西方国家，我们期待一种协作的工作环境。因此，领导者会从员工那里获得大量反馈，无论是主动的还是其他方式的。但在更专制、等级森严的社会中，员工更有可能等待指示。
作为国际团队的领导者，您需要授权您的团队表达他们的意见，并向他们表明他们的意见受到重视并会被考虑。
分享成果。让本地和国际团队的每个人都能访问相同的指标、仪表盘和通话记录。向全公司展示哪些员工表现最佳，并鼓励员工向他们学习。