几个月前他们赢得了这场斗 最后，还有教师短缺的挑战，或者至少是人们对此的看法。校长们不愿意解雇糟糕的教师，因为他们不确定能否找到更好的教师来代替他们。 一鸟在手，仅此而已。 任何一位劳动经济学家都会告诉你，解决教师短缺问题的最佳方式是提高工资。 在一个理智的世界里，我们确实会有一个系统，在这个系统中，我们长们不愿意解雇糟糕给教师支付更高的工资，并通过大幅减少学校系统中非教学人员和管理人员的数量来筹集资金。
但这本身就是另一个难题
简而言之：我们学校里有这么多非教学成人的原因之一是为了弥补我们教师的中 准确的手机号码列表 等素质。 我们采用了一种制度，即我们向教师支付相对较低的工资，这吸引了（平均而言）平庸的候选人，然后我们聘请教练、教学助理和无数其他人员，试图帮助那些平庸的教师更好地教育学生。 另一种完全不同的方法在海外更为常见，即给教师高薪，但保持其他人员精简。
这意味着班级规模会更大
但非教学人员、管理人员和教师助手的数量也会减少。 那么我们怎 能够了解客户的潜在问题并找到正确的解决方案 样才能从这里到达那里呢。说实话，我不知道。 另一方面，糟糕的新手教师是一个可以解决的问题 那么，如果对那些拥有终身教职和丰富经验的低效教师无能为力，那么在他们获得此类保护并接近养老金之前将其淘汰又如何呢。 这里有一些好消息，即美国的每个学区都可以充分利用其终身教职审批程序，并且不会面临教师工会或其他任何人的反对。
毕竟，迈克尔·布隆伯格和乔尔·克莱恩能够在第一次尝试时就拒绝给予大多数教 不丹商业指南 师终身教职的做法，而且那是在纽约市与教师联合会合作！如果你能在那里做到，那么在任何地方你都能做到。 我并不是说这很容易。拒绝某人终身教职的决定仍然需要公平客观地进行。这将是一个使用我们在田纳西州和哥伦比亚特区等领先州和城市看到的教师评估系统的好地方——蒂姆·戴利和他的同胞花了很多年建立的那种系统。